Česká ekonomika aktuálně patří mezi nejrychleji rostoucí v Evropské unii, což se výrazně promítá i do toho, jak se vyvíjí trh práce v Česku. Tahounem růstu je především Praha, která generuje přibližně čtvrtinu HDP a zaměstnává téměř čtvrtinu všech pracujících. Pozitivní vývoj je patrný také v dalších odvětvích, zejména ve stavebnictví, automotive nebo zpracovatelském průmyslu. Český trh práce tak na první pohled působí velmi silně, nabízí vysokou zaměstnanost i rostoucí mzdy. Při detailnějším pohledu se ale ukazuje, že vedle tohoto růstu existují i výrazné nerovnosti a strukturální problémy.

Náborové trendy: data z roku 2025

Data z loňského roku jasně ukazují, že se trh práce v Česku výrazně proměňuje a nábor zaměstnanců je pro firmy čím dál složitější. Největší rozdíly jsou patrné mezi kvalifikovanými a méně kvalifikovanými pozicemi, kde se situace vyvíjí zcela odlišně. Firmy dnes čelí paradoxu, zatímco některé pozice nedokážou obsadit měsíce, jinde mají na výběr z velkého množství kandidátů.

Největší problém je u vysoce kvalifikovaných a odborných rolí, zejména v průmyslu, strojírenství, zdravotnictví nebo sociálních službách. O tyto pozice je velká poptávka, ale kandidátů je minimum. Většina z nich už práci má a nemá důvod ji měnit, což výrazně komplikuje nábor. Naopak u méně kvalifikovaných pozic v administrativě nebo službách je situace opačná, firmy evidují vyšší počet reakcí a často tyto role obsazují i zahraničními pracovníky.

Významné změny se odehrávají také v těchto oblastech:

✅ klesá podíl pozic pro absolventy

✅ snižuje se podíl juniorských pozic, velmi výrazně například v IT

✅ částečné úvazky tvoří pouze 9,5 % pracovních nabídek, což je v evropském srovnání opravdu velmi nízké číslo

✅ možnost zkráceného úvazku výrazně zvyšuje počet uchazečů o práci

✅ roste důraz na transparentnost – přibližně 40 % inzerátů již obsahuje informace o mzdě

Pro zaměstnavatele to znamená jediné: bez větší flexibility, otevřenosti a ochoty přizpůsobit pracovní podmínky bude čím dál obtížnější oslovit a získat kvalitní kandidáty.

Ekonomika v Česku roste, ale naráží na své limity

Pozitivní vývoj rychle rostoucí ekonomiky v rámci České republiky není rovnoměrný. Zatímco velká města prosperují, některé regiony, například severozápadní Čechy nebo Jeseníky, dlouhodobě zaostávají. Regionální rozdíly tak zůstávají jedním z klíčových problémů českého trhu práce.

Jak si vedeme v rámci Evropské unie? Máme silný trh, ale nevyužitý potenciál

➕ nezaměstnanost kolem 3 % (jedna z nejnižších v EU)

➕ zaměstnanost ve věku 20–64 let na úrovni 82,5 %

➕ dlouhodobá nezaměstnanost pod 1 %

➖ gender pay gap (třetí nejhorší příčka v rámci EU)

➖ rovnost přístupu k příležitostem

➖ absence zkrácených úvazků

Dlouhodobě selháváme v zapojení některých skupin, jedná se zejména o lidi ve vyšším věku a osoby se zdravotním postižením a hlavně o ženy s malými dětmi. Právě zde leží obrovský nevyužitý potenciál.

Gender pay gap jako brzda trhu

Jedním z nejvýraznějších strukturálních problémů českého trhu práce je dlouhodobě vysoký rozdíl v odměňování mužů a žen. Ten se v Česku pohybuje kolem 18–20 %, což nás řadí mezi nejhorší státy v rámci Evropské unie. Nejde přitom jen o statistiku, tento rozdíl má konkrétní a dlouhodobé dopady na fungování celé ekonomiky i společnosti. Rozdíl v příjmech výrazně ovlivňuje rozhodování v domácnostech. Ve chvíli, kdy rodina řeší péči o dítě nebo o osobu blízkou, je z ekonomického hlediska „logické“, že zůstává doma ten, kdo vydělává méně, tedy ve většině případů žena. To vede k tomu, že ženy častěji přerušují kariéru, pracují na zkrácené úvazky nebo z trhu práce odcházejí úplně. Návrat zpět je pak složitý a často spojený s poklesem kvalifikace i mzdy.

Tento mechanismus zároveň posiluje zakořeněné společenské stereotypy. Muž je vnímán jako hlavní živitel rodiny, zatímco žena jako ta, která zajišťuje péči. Z pohledu ekonomiky jde navíc o výrazné plýtvání lidským potenciálem. Na trhu práce chybí kvalifikovaní lidé, ale zároveň velká část žen nemůže nebo nechce pracovat naplno kvůli nevhodným podmínkám. Firmy tak přicházejí o zkušené zaměstnance a stát o daňové příjmy. V situaci, kdy Česko čelí nedostatku pracovní síly a stárnutí populace, je to problém, který si ekonomika nemůže dlouhodobě dovolit ignorovat.

Řešení přitom neleží jen ve zvyšování mezd, ale především ve změně pracovních podmínek. Větší flexibilita, dostupnosti částečných úvazků nebo podpora návratu rodičů do práce. Bez těchto kroků se rozdíl v odměňování bude jen velmi obtížně snižovat. Dlouhodobě se této problematice věnují například organizace Mumdoo nebo M.arter.

Mzdy rostou, ale rozdíly v rámci regionů pořád jsou

Mzdy v Česku v posledních letech rostou poměrně dynamicky a průměrná mzda se dnes pohybuje těsně pod hranicí 50 000 Kč. Na první pohled by se tedy mohlo zdát, že se životní úroveň zaměstnanců výrazně zlepšuje. Realita je ale složitější. Růst mezd není rovnoměrný a mezi jednotlivými regiony, profesemi i skupinami zaměstnanců přetrvávají výrazné rozdíly. Ty mají zásadní dopad nejen na kvalitu života lidí, ale i na jejich motivaci měnit práci nebo se zapojit do pracovního trhu.

Typickým příkladem jsou regionální rozdíly. Zatímco ve velkých městech (zejména Praha) mzdy výrazně rostou, v některých regionech zůstávají podstatně nižší. Výsledkem je, že i přes celkový růst mezd se velká část populace stále potýká s finanční nejistotou. Více než polovina lidí má problém pokrýt běžné výdaje a významná část domácností funguje v režimu „od výplaty k výplatě“.

Hlavní rozdíly ve mzdách v Česku:

👉 Praha má až o 20 000 Kč vyšší průměrnou mzdu než některé regiony

👉 ženy v regionech často vydělávají pouze 25 000 až 40 000 Kč

👉 nízkopříjmové skupiny mají podobné mzdy napříč republikou, bez ohledu na životní náklady

👉 více než polovina lidí má problém vyjít se svými příjmy

👉 přibližně pětina domácností žije od výplaty k výplatě

Stárnutí populace mění pravidla hry v náboru zaměstnanců

Demografický vývoj představuje jednu z nejzásadnějších výzev pro český trh práce a zároveň téma, které bude v následujících letech stále naléhavější. Dnes se může zdát, že je situace relativně stabilní, ale struktura pracovní síly se postupně mění způsobem, který bude mít velmi konkrétní dopady na firmy i celou ekonomiku. V současnosti tvoří nejsilnější skupinu na trhu práce lidé ve věku 40–49 let, tedy generace v produktivním vrcholu. Právě tito zaměstnanci dnes drží klíčové pozice, mají zkušenosti i výkon. Během několika let se ale začnou postupně posouvat směrem k důchodovému věku a trh práce za ně nebude mít dostatečnou náhradu.

Podle demografických predikcí bude totiž v budoucnu na jednoho absolventa připadat až dvojnásobek důchodců. Jinými slovy výrazně ubude mladých lidí vstupujících na trh práce, zatímco počet těch, kteří z něj odcházejí, poroste. Tento trend se neprojeví až v daleké budoucnosti, ale začne být velmi citelný už během několika málo let.

Firmy tak budou čelit situaci, kdy:

👉 bude stále obtížnější nahrazovat odcházející zaměstnance

👉 poroste tlak na udržení zkušených lidí co nejdéle v pracovním procesu

👉 vzroste význam práce s věkově diverzifikovanými týmy

👉 bude nutné více investovat do vzdělávání a adaptace zaměstnanců

Fluktuace zaměstnanců

Fluktuace v Česku zůstává relativně nízká (kolem 12 %). Nejčastější důvody změny zaměstnání nejsou peníze, ale vztahy na pracovišti, nespokojenost s vedením, pracovní náplň nebo atmosféra.

Vyšší mzda hraje roli pouze u části zaměstnanců a obvykle musí být o 20–30 % vyšší, aby motivovala ke změně.

Co dnes zaměstnance skutečně motivuje?

Zaměstnanecké benefity dnes hrají důležitou roli při rozhodování o nástupu do zaměstnání i při dlouhodobé spokojenosti lidí ve firmě. Už dávno ale neplatí, že rozhodují jen finanční bonusy. Stále větší význam mají benefity, které zaměstnancům pomáhají sladit práci s osobním životem, rozvíjet se nebo pečovat o své zdraví. Firmy si zároveň začínají uvědomovat, že správně nastavené benefity nejsou jen „nice to have“, ale klíčový nástroj pro udržení zaměstnanců a zvýšení jejich angažovanosti. O to víc v době, kdy je trh práce napjatý a kvalitních lidí je nedostatek.

Mezi nejoblíbenější benefity dnes patří:

✅ flexibilní pracovní doba a možnost home office, které lidem umožňují lépe sladit práci s osobním životem

✅ příspěvky na vzdělávání, díky kterému mohou zaměstnanci rozvíjet své dovednosti a zvyšovat svou hodnotu na trhu práce

✅ dovolená navíc, která pomáhá předcházet vyhoření a zvyšuje celkovou spokojenost

✅ příspěvek na penzijní spoření jako forma dlouhodobého finančního zabezpečení

✅ benefity zaměřené na zdraví, například sick days, příspěvky na sport nebo zdravotní péči

Z praxe ale vyplývá, že ani ten nejlepší balíček benefitů sám o sobě nestačí. Klíčovým faktorem spokojenosti zaměstnanců zůstávají mezilidské vztahy na pracovišti a kvalita vedení. Přístup přímého nadřízeného, způsob komunikace, důvěra nebo férové zacházení mají často větší vliv než samotná výše mzdy nebo rozsah benefitů. Firmy, které chtějí být dlouhodobě úspěšné, by proto měly vedle benefitů věnovat stejnou pozornost i firemní kultuře a rozvoji manažerů. Právě kombinace těchto faktorů rozhoduje o tom, zda si zaměstnance udrží, nebo o ně přijdou.

Co rozhodne o úspěchu firem v následujících letech?

Dobrou firmu tvoří dobří zaměstnanci. Český trh práce se aktuálně nachází v bodě, kdy už nestačí spoléhat na dosavadní model fungování. Ekonomika sice roste a nezaměstnanost zůstává nízká, ale zároveň se stále více prohlubují strukturální problémy, hlavně nedostatek lidí, stárnutí populace, regionální rozdíly nebo nevyužitý potenciál části pracovní síly. Firmy tak budou v následujících letech čelit zásadní změně. Konkurenční výhodou už nebude jen výše mzdy, ale schopnost přizpůsobit se novým podmínkám trhu práce. Klíčové bude především to, jak dokážou pracovat s lidmi napříč generacemi, regiony i životními situacemi.

Do popředí se dostávají témata jako flexibilita práce, podpora rodičů, zapojení starších zaměstnanců nebo investice do vzdělávání a rekvalifikací. Stejně důležitá je ale i firemní kultura, kvalita vedení a schopnost vytvářet prostředí, ve kterém lidé chtějí zůstat. Firmy, které tyto změny pochopí včas a aktivně na ně zareagují, získají výraznou konkurenční výhodu. Naopak ty, které zůstanou u zastaralých přístupů, budou stále častěji narážet na nedostatek zaměstnanců i rostoucí náklady na jejich získání. Budoucnost českého trhu práce tak nebude jen o ekonomickém růstu, ale především o tom, jak efektivně dokážeme využít potenciál lidí, který dnes zůstává z velké části nevyužitý.